Hubungi Kami

Membangun Budaya Organisasi, Memenangkan Kompetisi

Bismillahirrahmanirrahim. Dalam realitasnya, setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki budaya organisasi (culture organizational). Budaya organisasi tersebut sebagai corak ataupun karakteristik aspek nilai khas (specific values) yang dilembagakan oleh organisasi. Disebabkan sebagai nilai yang khas, maka budaya organisasi dalam tataran teknis akan sangat bervariasi sesuai keberadaan organisasi atau perusahaan itu sendiri.

            Keberadaan budaya organisasi yang khas memiliki arti sangat penting sebagai karakter strategis untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan cara pandang demikian maka budaya organisasi akan memiliki ilmu dan seni (sciences and art) masing-masing dan diyakini kebenaranya. Itulah kiranya mengapa budaya organisasi memiliki makna yang demikian sangat penting.

            Hanya persoalanya, walaupun keberadaanya sangat penting, namun budaya organisasi tersebut ada yang terbentuk atau dibentuk secara profesional dan sistematis oleh founders-nya. Namun demikian terdapat organisasi dan perusahaan menciptakan budaya organisasi secara tidak sadar jika apa yang dilakukan dan dikembangkanya merupakan bagian dari budaya organisasi.

            Tentu saja, jika suatu budaya organisasi sudah didesain dari awal (by design) oleh founders-nya secara sistematis dan profesional (artinya dengan sungguh-sungguh) dan dijalankan secara konsisten dan komprehensif maka pada umumnya peluang sukses dapat optimal. Di sini memiliki makna filosofis bahwa perencanaan organisasi yang sangat matang memiliki makna sangat strategis terhadap tingginya estimasi kesuksesan.

            Sebaliknya, jika suatu budaya organisasi yang tidak didesain secara sungguh-sungguh kecuali hanya sekedar ecek-ecek atau ala kadarnya, maka kualitas hasil yang dicapai sesuai hasil usahanya (laha ma kasabat wa ’alaiha maktasabat). Itulah kiranya banyak perusahaan yang hidup segan mati tidak mau atau bahkan cepat hancur disebabkan budaya organisasi hanya simplistik atau tidak serius. Jadi, kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan memang sebuah usaha optimal membangun budaya organisasi. Sementara kehancuran yang disebabkan oleh budaya organisasi adalah pilihan (choice).

            Dari pandangan tersebut terbukti bahwa organisasi dan perusahaan yang eksis baik yang berskala besar dan menengah, akan bertahan lama dengan kualitas tinggi tercermin dari budaya organisasi yang dibangun. Dalam tataran nasional ataupun internasional, terdapat banyak perusahaan yang berusia puluhan bahkan ratusan tahun, itu semuanya disebabkan adanya budaya organisasi yang mapan.

            Sebagai contoh, kita ambil perusahaan Permata Bank, dimana terdapat delapan poin budaya organisasi yang dikembangkan untuk bankernya sebagai berikut. Disiplin; Bertanggung Jawab; Cepat, Tanggap dan Berinisiatif; Ahli di Bidangnya; Mampu Bekerjasama; Efektif dalam Berkomunikasi; Peka dan Peduli untuk Kebaikan; Tidak Menyalahgunakan Jabatan;

            Dapat dibayangkan, jika sebuah organisasi ataupun perusahaan yang tidak terbangun dengan budaya disiplin, tidak bertanggung jawab, tidak mau bekerjasama, dan sebagainya. Kiranya akan cepat hancur berantakan dalam hitungan tahun atau bulan saja.

            Oleh karena itu, menjadi persoalan penting dan besar bagaimana organisasi dan perusahaan membangun sebuah budaya kerja yang efektif dan implementatif sehingga mampu mempertahankan kualitas dan bertahan lama. Terlebih lagi, situasi dalam negeri Indonesia ini acapkali tidak bersahabat, baik dari sisi kebijakan pemerintah, ataupun kematangan para pelaku bisnis sehingga memudahkan perusahaan gulung tikar.

            Untuk mendukung bukti-bukti bagaimanakah praktek budaya kerja dapat dibangun, dipertahankan dan sehingga berdampak pada survival organisasi atau perusahaan maka dinilai penting menguraikan dan menganalisis studi kasus pada lembaga yang dinilai kredibel. Ini semua semata agar seseorang dapat mengindera (mengihsas) sehingga perubahan perilaku dalam pola pembelajaran perkuliahan ini dapat tercapai.

Membangun Budaya Organisasi

             Sebelum menguraikan tentang konsepsi seputar budaya organisasi, terlebih dahulu mendiskusikan apakah organisasi, budaya, dan budaya organisasi itu. Pertama-tama, organisasi adalah sebuah entitas yang terdiri dari unsur-unsur atau sub-sistem yang bergerak sesuai fungsi masing-masing untuk mencapai tujuan yang sama. Dengan demikian, organisasi memiliki sebuah ciri yakni sebuah kelompok atau entitas; terdiri atas bagian-bagian yang memiliki status dan peran masing-masing; namun semuanya memiliki tujuan yang sama.

             Misalnya, perusahaan manufaktur yang memproduksi garment sebagai suatu sistem. Di dalamnya terdiri dari sub-sistem yang demikian kompleks antara lain divisi PPC (Planning and Product Control); divisi marketing; produksi; keuangan dan akuntansi; SDM; general affair; dst. Semuanya divisi bergerak sesuai status dan fungsi masing-masing sehingga dapat menghasilkan produk dan akhirnya adalah sebuah keuntungan dengan tercapainya visi dan misi perusahaan.

             Dalam contoh tersebut, antara divisi benar-benar memiliki status dan peran masing-masing namun sebenarnya memiliki hubungan secara langsung atau tidak langsung. Misalnya antara divisi PPC dan keuangan dan akuntansi seakan-akan tidak ada hubungan. Namun sebenarnya memiliki hubungan yang kuat, misalnya PPC dalam merencanakan produksi berdasarkan order dari marketing, sehingga membutuhkan pembelian bahan baku untuk sebuah persediaan produk.

              Yang menjadi perhatian serius dalam kajian organisasi adalah apapun yang menjadi perbedaan status, fungsi dan peran dalam setiap sub-sistem namun pada hakekatnya antara mereka memiliki tujuan yang sama. Jika salah satu dari sub-sistem tidak berfungsi dengan baik maka sistem secara keseluruhan akan gagal untuk mencapai tujuan. Misalnya, ketika sub-sistem dari fungsi pergudangan kecil kehabisan persediaan bahan baku maka akan berdampak gagalnya seluruh proses produksi.

Definisi Budaya Organisasi

             Sementara itu, dalam berjalanya organisasi terdapat sebuah sistem yang tidak dapat diraba (intangible) namun keberadaanya menjadi ruh organisasi itu sendiri. Sesuatu itu adalah budaya organisasi. Terma budaya itu sendiri dalam bahasa Indonesia berasal dari bahasa Sansekerta budayah,  yang terbentuk dari budiatau akal. Secara harafiahbanyak kalangan menterjemahkan budaya sebagai hasil cipta, rasa dan karsa manusia yang terbatas untuk kebutuhan seni. Namun demikian, Prof. Dr. Suwarto, MS dalam bukunya Budaya Organisasi mendefiniskan budaya sebagai keseluruhan pengetahuan manusia sebagai makhluk sosial yang digunakan untuk memahami lingkungan  serta pengalamanya dan menjadi pedoman tingkah lakunya.

             Selanjuntnya, Dr. Suwarto, MS menyampaikan definisi-definisi budaya organisasi dalam persepsi sejumlah ahli sebagai berikut. (1). Suatu sistem makna bersama/persepsi yang dianut oleh anggota-anggota organisasi (Robbins, 2005). (2) Sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap, dan keyakinan  yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Stoner, 1995). (3) Pola asumsi dasar bentukan, temuan, atau pengembangan kelompok yang bekerja cukup baik dalam mengatasi masalah sehingga perlu diajarkan kepada anggota baru (Schein, 1991, Luthans, 1998). (4) Pemrograman mental efektif (Hofstede, 1983). (5) Pandangan hidup dalam organisasi (Hatch, 1997). (6) Berkaitan dengan makna bersama, nilai, sikap dan keyakinan, kebiasaan dan pengharapan dari keseluruhan anggota organisasi (Nicholson, 1997, Juechter, 1998).

             Dari sejumlah batasan definitif tersebut dapat ditarik pemahaman bahwa terdapat tiga tingkatan budaya organisasi. Pertama, artefak. Yakni hal yang dapat dilihat, didengar, dan dirasa (produk, jasa dan tingkah laku). Kedua, nilai-nilai. Adalah sesuatu yang dipegang teguh yang karenanya anggota organisasi siap berkorban demi suatu tujuan. Ketiga, asumsi dasar. Yakni keyakinan yang sudah dianggap oleh anggota.

             Pada akhirnya, untuk melengkapi pemahaman tentang takrif budaya organisasi tersebut penting kiranya disarikan sebuah pandangan dari Prof. Dr. Ir. H. Sinaulan, MA. Sebagai berikut. Bahwa budaya organisasi yang dimaksudkan dalam pembahasan paper ini hanya berkonsentrasi pada organisasi bisnis, bukan organisasi sosial kemasyarakatan. Ketika seperti itu maka budaya organisasi sebenarnya tertitik fokus kepada bagaimana shared values yang dibentuk oleh organisasi perusahaan sebagai pedoman berperilaku seluruh civitas masyarakat perusahaan yang bersangkutan.

            Sementara itu, esensi dari suatu budaya organisasi perusahaan setidaknya ada empat hal. Pertama, bagaimana organisasi dapat melaksanakan bisnis secara totatilitas integrated holistik – sinergisme dalam sistem dan values. Kedua, bagaimana suatu values pihak manajemen memperlakukan karyawan atau pelanggan dengan pelayanan yang optimal. Ketiga, sejauhmana terjadi aotonomi atau kebebasan pada sub-sitem dengan tetap mengacu pada aspek tata nilai perusahaan. Keempat, tingkat loyalitas karyawan pada perusahaan sesuai value yang dibentuk atau terbentuk dalam perusahaan tersebut.

Mengapa Terbangun Budaya Organisasi?

            Dengan mengacu sejumlah definisi tentang budaya organisasi oleh para ahli di atas maka peran budaya organisasi sangat urgen. Bahkan organisasi tidak berjalan jika tidak terbentuk suatu budaya kerja dan kinerja organisasi. Dalam pandangan Weber terdapat istilah anomi yang menggambarkan masyarakat tidak ada values yang komprehensif sehingga sistem sosial menjadi amburadul.

            Budaya organisasi tumbuh dan berkembang sejalan dengan awal kelahiran sistem organisasi itu sendiri. Jika ketika awal organisasi lahir yang masih dengan masa krisis, maka budaya organisasi pada umumnya masih pada fase tersbut yang penuh dengan krisis. Namun demikian jika seiring dengan organisasi yang sudah dapat berjalan stabil maka budaya organisasi akan mengikutinya kondisinya yakni juga dalam keadaan stabil. Dan, jika dalam usia yang cukup dewasa namun organisasi tersandung penyakit maka budaya organisasi pada umumnya juga mengalami dinamika sakit.

            Jika mengacu dari pandangan Dr.HC. Ary Ginanjar sebagai begawan Training ESQ (Emotional Spiritual Quotion), bahwa budaya organisasi dapat digambarkan sebagai unsur sistem emosi dan spiritual yang muncul dalam sebuah tata nilai  melengkapi sistem perusahaan secara umum. Keberadaan tersebut menjadi ruh di tengah bangunan sistem organisasi yang mengharuskan adanya aspek fisikal dan kecerdasan kuantitatif berupa IQ (intelligence Quotience).

            Jadi mengapa terbangun budaya suatu organisasi adalah tidak lain sebagai ruh tata nilai, baik berupa unsur moral, ethika, sikap, emosional, dan spiritual. Aspek-aspek budaya organisasi tersebut kiranya menjadi penggerak dimensi fisik dan inteligensi kuantitatif. Adapaun inteligensi kuantitatif dalam konteks perusahaan ini antara lain berupa program kerja, panduan kerja, standard operastional procedure (SOP), jobs instruction, standar manajemen mutu, target dan sasaran mutu, manajemen keuangan dan akuntansi.

Manfaat Budaya Organisasi

            Budaya organisasi memiliki manfaat yang sangat strategis dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan. Budaya organisasi yang baik dan mapan akan berdampak sangat posistif terhadap kehidupan sebuah organisasi dan perusahaan. Bahkan tidak hanya sekedar bermanfaat secara materiil namun juga memiliki dampak spiritual dan kebarokahan.

            Dalam buku Manajemen Syariah dalam Praktek yang ditulis oleh Prof. Dr. Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung S.Si. MM. menguraiakan bab khusus hubungan budaya kerja dan profesionalisme. Dikatakan bahwa jika seorang muslim bekerja dengan mencurahkan kemampuanya secara tekun dan optimal maka akan berdampak positif terhadap nilai profesionalisme. Disebutkan bahwa makna profesionalisme bukan terdefinisikan dari tingginya suatu gaji yang diterima.

            Justru profesionalisme adalah bekerja dengan maksimal serta penuh komitmen dan kesungguhan. Gaji atau bayaran yang tinggi yang diperoleh oleh seseorang merupakan akibat dari pekerjaan yang dilakukan dengan kesungguhan, optimal dan tidak asal-asalan. Sifat profesionalisme ini digambarkan dalam Al Qur’an surat al Israk ayat 84 : Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya[867] masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalannya. [867]  termasuk dalam pengertian keadaan disini ialah tabiat dan pengaruh alam sekitarnya.

             Pada ayat di atas, dikemukakan bahwa bahwa setiap orang beramal dan berbuat sesuai dengan kemampuanya. Artinya, seseorang harus bekerja dengan penuh ketekunan dengan mencurahkan seluruh keahlianya. Jika seseorang bekerja sesuai dengan kemampuanya, maka akan melahirkan hal-hal yang optimal.

            Profesionalisme akan dapat dibangun jika tercipta budaya organisasi yang kondusif. Secara fakta dapat dibuktikan adanya  korelasi yang sangat kuat positif antara budaya kerja yang optimal dengan profesionalisme. Dimana semakin bagus budaya suatu organisasi maka tingkat profesionalisme Sumber Daya Manusia semakin bagus. Namun demikian, dapat diyakinkan bahwa jika kondisi budaya kerja yang buruk maka tingkat profesionalisme akan semakin menurun. Jadi profesionalisme akan sangat tergantung pada budaya kerja, sedang budaya kerja tergantung juga pada kondisi dalam suatu organisasi atau perusahaan.

            Secara spesifik, Islam memerintahkan pada umatnya untuk memelihara budaya kerja. Banyak sekali ayat ataupun al hadits yang menyampaikan keharusan berbudaya kerja. Misalnya ketika mengambil ayat 1-11 pada Al Qur’an surat Al Mukmin tampak sangat terang benderang bagaimana digambarkan sifat-sifat kaum mukmin yang produktif dalam berkarya dan berbudaya kerja. Diantara surat tersebut adalah ayat 3 dan 8 sebagai berikut : Artinya :  Dan orang-orang yang menjauhkan diri dari (perbuatan dan perkataan yang tiada berguna;  Dan orang-orang yang memelihara amanat-amanat (yang dipikulnya) dan janjinya.

            Jadi orang yang mukmin, dia digambarkan senantiasa mengisi waktu hidupnya secara produktif, kapanpun dan dimanapun mereka berada. Demikian halnya ketika di lingkungan sustu pekerjaan maka mereka diperintahkan untuk selalu berfikir dan beraktivitas secara produktif. Dengan cara demikian maka akan menjamin suatu target kerja dan kinerja (produktivitas) akan dijamin mencapai tujuan. Dengan cara berfikir demikian maka SDM yang bersikap malas, acuh, cuek dsb. dalam Islam justru dinilai kontraproduktif dan menciptakan organisasi dan perusahaan yang tidak berbudaya.

            Demikian halnya, karyawan yang memelihara dan menjalankan amanah yang telah disanggupi dipikulnya merupakan bagian dari sebuah budaya kerja produktif. Hal ini sangat beralasan, sebab jika dicermati banyak target pekerjaan yang tidak tercapai disebabkan para karyawan tidak amanah. Berapa banyak jobs instruction ataupun juga Standard Operational Product (SOP) yang tidak dijalankan sama sekali atau dijalankan tidak optimal sehingga berdampak pada terhambatnya kinerja.

            Inilah kiranya budaya organisasi sangat memiliki manfaat yang demikian besar dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan.

Pembentukan, Perubahan dan Pengembangan Budaya Organisasi

             Sebagaimana diuraikan di atas bahwa budaya organisasi pada hakekatnya merupakan sebuah produk karya cipta manusia yang digali dari berbagai sumber referensi untuk memastikan karakter sebuah organisasi ataupun perusahaan. Dengan realitas bahwa budaya organisasi dibentuk oleh founders-nya dan kelak dikembangkan bersama para karyawan maka budaya organisasi senantiasa terbuka terhadap perubahan dan terus berubah.

             Bahkan budaya organisasi yang terbentuk sangat ditentukan oleh karakteristik founders-nya. Misalnya, budaya organisasi Universitas Ibnu Khaldun tercermin dari karakter para pendiri utamanya yang tampak dalam Visi, Misi, Tujuan organisasi beserta kebijakan-kebijakan manajemen yang diformulasikan. Ketika penulis menemui unsur pimpinan Universitas Ibnu Khaldun dikatakan bahwa Alhamdulillah dalam universitas ini jika dimisalkan dengan empang atau kolam ikan maka yang ada di dalamnya dipastikan ikan yang sejenis.  

             Dalam buku Budaya Organisasi yang ditulis oleh Prof. Dr. Suwarto, MS yang mengacu pada hasil penelitian C. O’Reilly III, J. Rhatman dan D.F. Caldwell dalam bukunya People and Organizational Culture. Dikatakan bahwa terdapat tujuh alasan karakteristik yang membentuk budaya organisasi terurai sebagai berikut.Pertama, Inovasi dan pengambilan keputusan  (innovation and risk taking). Adalah sejauhmana para karyawan didorong untuk melakukan inovasi dan berani mengambil resiko. Kedua, Perhatian ke rincian (attention to detail). Yakni sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi kecermatan, analisis dan perhatian pada rincian. Ketiga, Orientasi hasil (outcomes orientation), yakni sejauhmana manajemen berfokus pada hasil bukanya pada teknik dan proses  yang digunakan untuk mencapai hasil.

             Keempat, Orientasi orang (people Orientation), yaitu sejauhmana keputusan manajemen memperhitungakn efek-efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi. Kelima, Orientasi tim (team orientation), yaitu sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu. Keenam, Keagrsifan(agressiveness), yaitu sejauhmana orang-orang agresif dan kompetitif bukanya bermalasan. Ketujuh, Kemantapan (Stability), yaitu sejauhmana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo sebagai kontras dengan pertumbuhan.  

             Dalam buku Organizational Culture and Leadership yang ditulis oleh Edgar H. Scheln, menjelaskan bahwa budaya organisasi terbentuk secara kuat oleh para leaders atau pemimpinya. Dalam sub bab tentang Culture Beginnings and the Impact of Founders as Leaders mengatakan bahwa terdapat tiga hal yang mendasari tumbuhnya budaya suatu organisasi. Pertama, beliefs atau keyakinan-keyakinan, values, dan asumsi yang bersumber dari para fendiri (founders) organisasi. Kedua, pengalaman dari pembelajaran anggota kelompok selama ada keterlibatan dengan organisasi. Ketiga, keyakinan-keyakinan baru, values, dan asumsi-asumsi yang dibawa oleh anggota atau pemimpinan yang baru.

            Sementara itu, ditinjau dari prosesnya, pembentukan budaya organisasi pada mulanya diawali dari pimpinanya sebagai pendiri yang diikuti oleh kelompok kecilnya yang baru terbentuk. Proses, masih dalam pandangan Edgar H. Scheiln ini pada umumnya melalui tahapan sebagai berikut.

             Pertama tama, satu orang atau lebih sebagai pendiri memiliki idea untuk sebuah entepreis atau usaha yang baru. Selanjutnya, pendiri membawa satu orang atau lebih dan menciptakan kelompok inti untuk menentukan sharing dalam upaya menemukan dan menentukan tujuan umum organisasi dan visi ke depan. Mereka kemudian meyakini terhadap idea yang dinilai bagus, siap dikerjakan, resiko yang terukur, adanya permodalan waktu, uang, dan persyaratan energi.

             Kemudian, kelompok pendiri memulai berbuat secara kongrit dengan menciptakan sebuah organisasi, menetapkan paten, dsb. Orang-orang lain dibawa masuk dalam organisasi, diperkenalkan untuk mengikuti budaya organisasi yang sudah ada. Selanjutnya hal tersebut akan terkoreksi lebih mantab dan mendalam, berkembang yang akhirnya menjadi sebuah budaya organisasi.

            Itulah kiranya, budaya organisasi akan muncul, tumbuh, berubah dan berkembang sesuai dengan tahapan-tahapan di atas. Sementara itu bagaimana budaya organisasi akan berkembang dalam sejumlah literature sangat tergantung pada leader yang memegang kendali organisasi.

Memenangkan Kompetisi

            Secara ringkas, sebagaimana diuraikan di atas bahwa organisasi yang berbudaya tinggi akan mampu menciptakan pelaku SDM yang profesional. Selanjutnya, SDM yang profesional akan mampu mempertahankan pencapaian prestasi. Bahkan lebih dari itu, organisasi yang berbudaya tinggi akan mampu memenangkan sebuah kompetisi bisnis. Kiranya hal ini sudah banyak diuraikan di atas.

            Hanya terdapat catatan penting bahwa karakteristik organisasi yang berbudaya tinggi dicirikan dengan tuntutan keterbukaan menerima perubahan yang disebabkan tuntutan internal dan eksternal sehingga konsekuensinya aspek budaya akan berkembang terus. Jika demikian maka mereka akan memenangkan sebuah kompetisi. Adapun yang kami maksud dalam pemenangaan kompetisi di sini adalah dengan pendekatan Blue Ocean Strategy (BOS) yang kini tengah mendunia, sebuah kompetisi yang hanya mampu ditempuh oleh organisasi yang berperadaban / berbudaya unggul. Wallahu A'lam Bish-showab.